Ketkä hakevat ja kuka tulee valituksi? Korkeakoulujen rekrytointitiedonkeruusta.

Opetus- ja kulttuuriministeriö on kerännyt korkeakouluilta tietoa henkilöstön rekrytoinneista vuoden 2017 alusta lähtien. Rekrytointitiedonkeruun kautta saadaan arvokasta tietoa korkeakoulujen toiminnasta – ovathan korkeakoulujen henkilöstö ja opiskelijat korkeakoulujen tärkeintä voimavaraa henkilöintensiivisessä opetus- ja tutkimistyössä. Korkeakoulujen tekemistä henkilöstörekrytoinneista on kansallisella tasolla olemassa hyvin vähän vertailutietoa. Ajoittain yksittäisten korkeakoulujen tekemät henkilöstövalinnat nousevat julkiseen keskusteluun, mutta laajempi kokonaiskuva korkeakoulujen rekrytoinneista on harvoin julkisuudessa.

OKM:n rekrytointitiedonkeruu koskee yliopistojen tutkijanuraportaille II-IV sekä ammattikorkeakoulujen opetushenkilökuntaan ja tki-henkilöstöön tehtäviä rekrytointeja. Tiedonkeruun kautta saadaan volyymitietoja korkeakouluihin haku- ja kutsumenettelyn kautta rekrytoiduista henkilöistä sekä näiden sukupuoli-, tieteenala- ja kansalaisuusjakaumasta. Lisäksi saadaan tietoja urakierrosta sekä korkeakoulujen vetovoimasta. Tiedonkeruusta saatavien tietojen kautta saadaan kokonaiskuva korkeakoulujen töihin hakevien ja valittujen sukupuoli- ja kansaisuusjakaumasta ja työkokemuksista.

Kansallisen tietotarpeen lisäksi kerättävät tiedot auttavat seuraamaan EU-tasolla sovittujen tutkijoiden rekrytointeja koskevien periaatteiden toteutumista. Tiedonkeruutavoista ja –käsitteistä sovittiin yhteistyössä korkeakoulujen asiantuntijatyöryhmässä. Suunnitteluvaiheessa keskusteltiin paljon kerättävien tiedon käytöstä ja siitä, milloin voidaan todeta rekrytoinnin olevan onnistunut – ja miltä osin tässä mittaamisessa nyt käytettävissä olevat tiedot voivat olla avuksi. Onnistunutta rekrytointia ei voi mitata hakemusten määrällä, ei aina rekrytointiprosessin vauhdilla tai rekrytointiprosessin kuormittavuudella. Jokainen rekrytointiprosessi on omanlaisensa, ja niiden vahvuudet eivät välttämättä ole numeroin osoitettavissa.

Keskustelua työryhmässä käytiin esimerkiksi kansainvälisen henkilöstön määrittelystä. Perinteistä kansalaisuus- näkökulmaa pidettiin osin pulmallisena siksi, että sitä tärkeämpänä nähtiin myös työhistorian kansainvälisyys tai pohjakoulutuksen (erityisesti mahdollisen tohtoritutkinnon) suoritusmaa. Ymmärrettävää on se, että kansalaisuudeltaan suomalainen henkilö voi olla tehnyt koko aikaisemman työhistoriansa muualla kuin Suomessa – ja toisaalta Suomessa jo pitkään asunut henkilö voi olla kansalaisuudeltaan kansainvälinen.

Tiedot uusien henkilöiden työkokemuksesta perustuvat uusille henkilöille tehtävään kyselyyn, mistä syystä tiedot eivät ole kattavia. Tilastoista on jätetty pois niiden korkeakoulujen tiedot, joiden vuosittainen vastausprosentti on alle 25 %. Vastausprosentti on kehittynyt vuodesta 2017 tultaessa, mutta parannettavaa vielä olisi. Vuonna 2019 60 % ammattikorkeakoulujen ja 26% yliopistojen uusista työntekijöistä vastasi kyselyyn. Parhaiten vastaajien aktivoinnissa onnistuivat Kajaanin ammattikorkeakoulu ja Yrkeshögskolan Novia sekä yliopistoista Lappeenrannan-Lahden teknillinen yliopisto ja Åbo Akademi. Epätasainen ja osin matala vastausprosentti tulee pitää mielessä työhistoriaa kuvaavia tilastoja tulkittaessa.

Korkeakouluihin hakeneet henkilöt

Kuva 1: Korkeakouluihin hakeneiden henkilöiden osuudet kansalaisuuksittain. N= 21 762 (yo) ja 5233 (amk)
Kuva 2: Korkeakouluihin hakeneiden osuudet 2018-2019

Aineiston tarkastelu osoittaa tietyiltä osin korkeakoulusektoreiden erilaiset profiilit rekrytointitiedonkeruun osallistuvien ryhmien osalta (yo: tutkijanuraportaat II-IV, amk opetus- ja tki-henkilöstö). Raporteilla hakijoiden määriä voi tarkistella keskihajonnan ja mediaanin mukaan. Yliopistojen vahvempi henkilöstön kansainvälistyminen näkyy hakijoiden profiilissa; 2019 yliopistojen hakijoista 75% oli ulkomaalaisia – vastaavasti ammattikorkeakouluilla hakijoista vain 4% on ulkomaalaisia. Osuudet heijastelevat myös korkeakouluissa työskentelevään henkilöstöön. Vuonna 2020 yliopistojen henkilöstöstä (kaikki tutkijaportaat) 26,1% on muita kuin Suomen kansalaisia, ja ammattikorkeakoulujen 1,9%. Ulkomaalaiset painottuvat yliopistoissa tutkijanuraportaiden ensimmäisille rappusille, vuonna 2020 I-portaalla ulkomaisten osuus 39%, toisella 33% ja kolmannella portaalla 15%. Neljännelle portaalle kivunneista henkilöistä 9% on ulkomaalaisia. 

Hakijoiden taustaa voidaan tarkastella myös sukupuolen perusteella. Ammattikorkeakouluissa hakeneista henkilöistä naisia on 65% ja yliopistoista 35%. Hakijoiden määrä ei suoraan heijastu korkeakoulujen henkilöstönprofiiliin, ei sukupuolen eikä kansalaisuuden mukaan tarkasteltaessa. Vuonna 2019 yliopistojen II- IV- portaalla 45% henkilötyövuosista kuului naisille – IV-portaalla naisten osuus on 31%.

Työhistoria

Valittujen henkilöiden työhistoriaa tarkastelemalla saa vihiä siitä, mistä taustoista korkeakoulujen henkilöstö on tulossa, kuinka paljon ristipölytystä korkeakoulusektoreiden, korkeakoulujen ja yritysmaailman, sekä muiden työantajien välillä on. Työhistorian yhtenä elementtinä voidaan seurata myös työjaksojen pituutta.

Kuva 3: Ammattikorkeakouluihin valittujen henkilöiden aiempi työkokemus. Vastausprosentti 59,7.

Ammattikorkeakouluihin rekrytoiduilla henkilöillä näkyy vahvasti aiempi työkokemus Suomessa toimivissa yrityksissä, noin 75 prosenttia on työskennellyt yrityssektorilla. Julkisen sektorin töistä on kokemusta lähes puolella uusista rekrytoinneista.

Kuva 4: Yliopistoihin valittujen henkilöiden työhistoria, vastausprosentti 26,2.

Yliopistojen tiedonkeruu osoittaa, että useilla uusista rekrytoinneista on vankka kokemus nykyisestä yliopistostaan, 87 prosenttia uusista rekrytoinneista on aiemminkin ollut työsuhteessa samaan yliopistoon ja 33% on työskennellyt siellä yli 7 vuotta. Yli 40 prosenttia on työskennellyt ulkomaisessa korkeakoulussa tai tutkimuslaitoksessa.

Uusien työntekijöiden tohtorintutkinnon suoritusyliopisto

Tiedonkeruussa kartoitetaan lisäksi sitä, missä uuden henkilöstön tohtorintutkinto on suoritettu. Tiedot perustuvat Suomessa suoritettujen tohtorintutkintojen osalta Virta-tietovarantoon ja ulkomailla suoritettujen tohtorintutkintojen osalta yliopistojen henkilöstöjärjestelmiin. Osassa yliopistoja tieto tohtoritutkinnon suorituspaikasta puuttuu merkittävältä osalta tiedonkeruun kohdejoukosta, ja tästä syystä kuvasta on rajattu pois Aalto yliopisto, Taideyliopisto, Åbo Akademi sekä Tampereen yliopisto. Näidenkin yliopistojen tiedot näkyvät kuitenkin Vipusen raporteilla.

Kuva 5: Yliopistoihin valitun henkilöstön tohtorintutkinnon suorituspaikka.

Aineistosta näkee, että 41 prosenttia uusista henkilöistä, jotka ovat suorittaneet tohtorintutkinnon, rekrytoituu siihen yliopistoon, jossa tohtorintutkinto on suoritettu, 20 prosenttia johonkin muuhun yliopistoon Suomessa. 15 prosenttia uusista rekrytoinneista on suorittanut tohtorintutkinnon ulkomailla. Taas päästään kuitenkin ”muttaan”, eli sarakkeeseen ”Tieto puuttuu”, joka tarkoittaa, että erillisen rekrytointitiedonkeruun tietoja ei ole teknisesti pystytty yhdistämään Virta-tietovarannon tutkintotietoihin (mikäli tohtorintutkinto on suoritettu Suomessa) tai että tiedonkeruussa ei ole toimitettu tietoa ulkomailla suoritetusta tohtorintutkinnossa (mikäli tohtorintutkinto on suoritettu ulkomailla). Koko aineistoista näitä tapauksia on 24%, vaihteluvälin ollessa 7% – 69%. Todennäköistä kuitenkin on, että aineiston laatu paranee vuosi vuodelta tiedonkeruukäytänteiden tarkennuttua.

Lopuksi:

Rekrytointitiedonkeruun tietoja voidaan jatkossa tarkastella monipuolisemmin rinnan myös henkilöstötiedonkeruusta saatavien tietojen kanssa. Siinä tiedonkeruun ulottuvuuksia ovat mm. tehtäväjaottelu, tutkijanuraporras (yliopistot), taustakoulutus, ikä, kansalaisuus, palvelussuhteen tyyppi, ohjauksen ala ja tieteenala. Henkilöstötiedonkeruussa kerättyjä henkilön taustatietoja voidaan hyödyntää rekrytointitiedonkeruussa.

Useissa meneillään olevissa kehittämislinjauksissa ja selvityksissä esitetään toiveita ja tavoitteita korkeakoulujen henkilöstöä koskien. Tietopohjan laajentaminen korkeakoulujen henkilöstön moninaisuuden ja rekrytointikäytänteiden osalta helpottaa korkeakoulutuksen saavutettavuussuunnitelman, korkeakoulujen kansainvälisyysohjelman sekä koulutuspoliittisen selonteon toimeenpanoa ja seurantaa.

Henkilöstön kehittämiseen ja työkykyyn panostaminen on panostamista korkeakoulun perustehtävien laadukkaaseen hoitamiseen. Korkeakoulujen muutosjohtamisen ohjelmalla on tarkoitus vahvistaa henkilöstön osaamista ja hyvinvointia.  Ohjelma suunnitellaan ja toteutetaan yhdessä korkeakouluyhteisöjen kanssa. Lisäksi vahvistetaan henkilöstön hyvinvoinnin kehittämistä ja johtamista tietopohjaa toteuttamalla.

Tietopohjan laadun kannalta tiedonkeruun vastausaktiivisuuden parantaminen on keskiössä. Tällä hetkellä tietopohja hakijoista on kunnossa, mutta valittujen henkilöiden osalta kokonaiskuva on puutteellinen.

Linkit:

Kirjoittaja Kaisu-Maria Piiroinen

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s